Quels sont le pour et le contre d'une limitation du nombre de mandats pour les responsables de JEM ?

29 Janvier 2023 - Stephen Myers

Lorsque nous entendons l’expression « limitation du nombre de mandats » ou « durée du mandat » nous pensons généralement aux fonctions gouvernementales qui peuvent varier considérablement. Aux États-Unis, le président est limité à deux mandats de quatre ans, tandis qu’au Royaume-Uni, il n’y a pas de limite de mandat pour le Premier ministre, les élections générales ayant lieu tous les cinq ans.

Toutefois, certaines fonctions, comme celles des membres d’un congrès ou des pasteurs de dénominations d’églises, ne sont pas limitées dans le temps. De même, de nombreux conseils d’administration et organisations ont des dirigeants à vie, qui ne sont remplacés que lorsqu’ils sont dans l’incapacité d’exercer leur fonction ou démissionnent.

Si vous dites : « Nous n’avons pas de limitation de mandat », cela signifie-t-il que vous maintenez le statu quo et que les leaders actuels méritent leur poste indéfiniment ?

Qu’en est-il à JEM ? Nous n’avons pas de politique de limitation des mandats, si ce n’est que nous encourageons les conveners (rassembleurs) à changer tous les deux ans, ce qui n’est pas forcément le cas. Qu’en pensez-vous ? Si nous devons être des « jeunes » avec une mission, ne devrions-nous pas continuer à confier tous nos rôles de direction à des jeunes ? Examinons donc le pour et le contre des mandats ou de leur limitation.

Pour :

Motivation pour le changement : Lorsque vous êtes nouveau dans une fonction, vous avez de l’énergie et de la passion à y consacrer et vous êtes plus motivé pour faire la différence. Vous souhaitez voir des changements et des évolutions se produire, en particulier lorsque vous reconnaissez que vous disposez d’un temps limité pour voir ces changements mis en œuvre. Les responsables qui sont en place depuis longtemps peuvent facilement entrer dans une attitude de complaisance, ce qui peut entraîner une lassitude ou une stagnation de leur leadership. Pensez-vous que dans cinq, dix ou vingt ans, vous apporterez à votre travail le même niveau de passion et d’engagement qu’aujourd’hui ? Probablement pas.
Des perspectives nouvelles : Les nouveaux leaders cherchent à apporter de nouvelles idées, des perspectives différentes et des solutions innovantes aux problèmes rencontrés. Les approches adoptées dans le passé ne sont pas toujours les mêmes que celles dont nous aurons besoin à l’avenir et les jeunes leaders sont capables d’aborder les problèmes d’un nouveau point de vue générationnel. L’arrivée de nouveaux responsables est également synonyme de nouveaux contacts, de nouvelles relations, de nouvelles connexions, de nouvelles orientations et de nouvelles opportunités.
Changement de compétences : Dans le développement d’une équipe, d’une base ou d’un ministère, nous passons par des phases qui requièrent souvent une aptitude particulière. Ainsi, un responsable actuel peut ne plus convenir à l’organisation après un certain temps. Là où il y a eu des années de travail pionnier et de vision, il faut souvent une période d’établissement et de mise en place. C’est le moment de mettre en place des systèmes et des processus pour améliorer la gestion et le développement du leadership. Pour ce faire, il faut généralement une nouvelle direction. Par ailleurs, lorsque vous vous projetez dans l’avenir ou que vous réfléchissez aux défis auxquels votre organisation est confrontée aujourd’hui, il est probable que vous ayez besoin d’un ensemble de compétences différent de celui dont vous disposez aujourd’hui au sein de l’équipe des responsables.
Garder le cap sur la jeunesse : La limitation des mandats offre la possibilité de recruter en permanence un leader plus jeune qui a un rapport avec la jeune génération. Les jeunes leaders seront plus au fait des nouvelles technologies, des méthodes de communication actuelles et des innovations récentes.
L’égalité des chances : La limitation des mandats favorisera l’égalité des chances pour tous les membres de l’équipe d’assumer des fonctions de leadership, plutôt que de permettre à quelques privilégiés de conserver leur poste indéfiniment.
Redevabilité : Lorsque des responsables inefficaces sont en place, la limitation de la durée du mandat offre un mécanisme respectueux et efficace pour un changement de leadership.

Contre :

Perte d’expérience et de connaissances institutionnelles : L’expérience et les connaissances institutionnelles sont des atouts précieux qui peuvent être perdus lorsque les leaders sont contraints de se retirer en raison de la limitation des mandats. Il faut souvent plusieurs années à un responsable pour se sentir à l’aise et s’établir dans son rôle, de sorte que la limitation des mandats peut entraîner le départ de leaders avant qu’ils n’aient mûri dans leur rôle.
Perte de personnel : Chaque changement de leadership peut entraîner la perte de collaborateurs et de leaders qui s’étaient engagés auprès du lresponsable précédent et le soutenaient. Le changement peut souvent les inciter à passer à autre chose, ce qui peut entraîner la perte de tout un groupe de leadership en une seule fois.
Perte de stabilité : Un leader de longue date offre une certaine stabilité. On apprend à connaître son mode de fonctionnement et on comprend ses forces et ses faiblesses. Il n’y a pas de surprises. Les leaders qui sont en place depuis un certain temps sont capables de gérer des situations difficiles et de faire appel à leur histoire, à leurs connaissances et à la sagesse qu’ils ont acquise pour prendre des décisions et élaborer des plans judicieux.
Perte de continuité : Toute organisation traverse des phases de croissance et tire des enseignements importants. Lorsque des leaders sont en place depuis longtemps, ils sont en mesure de partager l’histoire, les récits et les leçons de l’organisation et de maintenir la direction sur la voie des « paroles du Seigneur » et de l’orientation stratégique passées.
Risque de créer une porte tournante : La limitation des mandats peut conduire à une porte tournante de responsables, où les individus sont constamment remplacés et où il n’y a pas de continuité ou de stabilité dans le leadership. Les meilleurs leaders devraient être choisis en fonction de leurs qualifications, de leurs capacités et de leurs résultats, plutôt que de risquer de les perdre et de devoir choisir des leaders qui n’ont pas les dons adéquats.

Conclusions :

Différents types de limitation des mandats : Il existe différents types de mandats : certains prévoient une durée déterminée avant que le leader ne doive se retirer ; d’autres prévoient une durée déterminée pour faire une évaluation afin de déterminer s’il est judicieux et bénéfique pour le responsable lui-même et pour l’organisation de rester en place ou d’être remplacé.
Mandat trop court : si le mandat est trop court, le leader se voit contraint de démissionner avant d’être à l’aise dans son travail et de savoir ce qu’il faut faire et comment le faire.
L’évaluation : Nous voulons toujours être sûrs d’avoir la bonne personne dans un rôle, il est donc sage de procéder à une évaluation annuelle pour le bénéfice des deux parties, puis à une évaluation majeure tous les 5 ans.
L’expertise et l’innovation de la jeunesse : Nous voulons aussi le meilleur des deux mondes : l’expertise et l’innovation de la jeunesse. Nous avons donc besoin d’un système semblable à celui de la Chambre des communes et de la Chambre des Lords au Royaume-Uni. La Chambre des communes élabore les lois, mais la Chambre des Lords peut y apporter des amendements et les renvoyer à la Chambre des communes pour qu’elles soient à nouveau discutées et décidées. La Chambre des Lords n’élabore pas de nouvelles lois, mais elle peut apporter la sagesse de ses années de mandat à ceux qui prennent les décisions. Dans le cadre de JEM, la Chambre des Lords serait composée de leaders séniors. Ainsi, à chaque niveau de leadership – équipe, base, nation et ACT, nous avons besoin de leaders sages, plus âgés et plus expérimentés, ou d’anciens, pour transmettre la sagesse que les jeunes leaders peuvent utiliser. Il est évident qu’il faut se respecter mutuellement et maintenir des relations étroites.
Durée de dix ans : Un certain nombre d’études montrent qu’au bout de dix ans, un leader a donné le meilleur de lui-même dans un rôle et qu’il est utile pour lui, en tant qu’individu et pour l’organisation, de passer à autre chose. C’est pourquoi, en règle générale, j’encouragerais des mandats de cinq ans pour les fonctions de base, nationales et au sein de l’ACT, avec la possibilité d’un second mandat après évaluation et retour d’information. Ensuite, ces leaders peuvent évoluer vers un rôle d’ancien, de conseiller. Cela permettrait aux responsables à tous les niveaux, de la base, de la nation et de la région d’avoir des leaders expérimentés pour apporter leur contribution, partager leur sagesse et aider à prendre des décisions stratégiques, à résoudre des conflits difficiles ou à résoudre des dilemmes de leadership.

J’espère que vous serez en mesure d’avoir des conversations importantes sur ce sujet et que vous envisagerez de faire appel à des consultants séniors de JEM pour les situations et les dilemmes auxquels vous êtes confrontés, plutôt que de prendre toutes vos décisions dans votre propre contexte.